“Diversität, Gleichstellung und Inklusion“ in den Teams sind Themen, die viele Unternehmen und Organisationen heute bereits auf dem Radar – oder zumindest an dessen Rande wahrgenommen – haben. Angesichts aktueller politischer und gesellschaftlicher Bewegungen und Debatten gewinnen Fragen der „Diversity“ in Unternehmen zusehends an Bedeutung. Das Themenspektrum, das die Menschen bewegt, reicht von „Black Lives Matter“ über gendergerechte Sprache bis hin zu religiösen Weltanschauungen und deren Ausdrucksformen.
Man kann davon ausgehen, dass Firmen und Organisationen in Bezug auf Diversität zukünftig immer häufiger sowohl gegenüber ihren eigenen Mitarbeiter:innen und Kund:innen als auch gegenüber anderen Anspruchsgruppen und der breiten Öffentlichkeit Stellung beziehen und eine eindeutige Haltung zeigen müssen. Eines der jüngeren Exempel dafür, wie viel Dynamik der Vorwurf der Diskriminierung von Mitarbeiter:innen in Hinblick auf die Reputation und das Agieren von Unternehmen steckt, ist die vor kurzem entbrannte Diskussion um „Gendergerechtigkeit in Agenturen“, in deren Zusammenhang auch unser Weber Shandwick CEO Ilan Schäfer befragt wurde (W&V).
Diversität ist aber nicht bloß eine Frage der unternehmerischen Haltung und Reputation. Auch aus wirtschaftlicher Sicht macht es Sinn, gesellschaftliche Vielfalt innerhalb der eigenen Reihen abzubilden. Mehrere Untersuchungen weisen darauf hin, dass Unternehmen mit divers aufgestellten Teams erfolgreicher sind. So kommt beispielsweise das Beratungsunternehmen Accenture in seiner Studie Getting to Equal 2019 zu dem Ergebnis, dass eine starke Inklusionskultur „wesentlicher Innovationstreiber“ sei.
Es lohnt sich also in jedem Falle, Vielfalt in Bezug auf Geschlechtergleichheit, kulturelle Herkunft, LGBTQI+, Alter oder Behinderungen stärker in den Fokus zu rücken. Ein Blick in den German Diversity Monitor 2020 zeigt, dass Unternehmen in Deutschland hier noch einiges nachzuholen haben. Nur: Wie schafft man eine „diverse“ und „gerechte“ Organisation?
Denkmuster aufbrechen: Dazu braucht es regelmäßige Kommunikation, Dialog – und Zeit
- Um Diversität im eigenen Unternehmen voranzutreiben, bedarf es einer Gesamtstrategie und vieler einzelner Maßnahmen. Wichtig ist es, die Mitarbeiter:innen in jeder Phase der Entwicklung mitzunehmen und einzubeziehen.
- In vielen Fällen muss bei den Kolleg:innen überhaupt erst einmal ein Bewusstsein für das Thema und die damit möglicherweise verbundenen Ungerechtigkeiten geschaffen werden. Hier ist Erklärung notwendig.
- Dialog und eine gute und regelmäßige interne Kommunikation sind neben der Verankerung in HR-Prozessen unabdingbar.
- Das Thema ist komplex und nichts, was sich von heute auf morgen umsetzen lässt; es braucht Zeit, um neue Handlungsweisen und Denkmuster zu verinnerlichen.
Mit Hilfe der Mitarbeiter:innen herausfinden, wie es wirklich ist
- Um Ungerechtigkeiten und ungenutzte Potenziale im Unternehmen beheben zu können, muss man zunächst einmal verstehen, wo diese liegen und wie sie zustande kommen.
- Es geht um sehr konkrete Fragen wie zum Beispiel: Welche alltäglichen Praktiken und Umgangsformen sorgen möglicherweise für Diskriminierung? Wie wirken sie sich auf die Kolleg:innen aus, die davon berührt sind?
- Um Schwachstellen zu identifizieren, bedarf es einer umfassenden Prüfung von “harten” Faktoren wie Richtlinien, Prozessen und Systemen ebenso wie von “weichen” Faktoren, etwa vorherrschenden Einstellungen, Wahrnehmungen, Überzeugungen und Verhaltensweisen. Hier können zum Beispiel Mitarbeiterumfragen oder Gespräche mit Fokusgruppen sinnvoll sein.
- Die Ergebnisse sollten proaktiv sowie transparent und ehrlich gegenüber der Belegschaft kommuniziert werden – auch um die regelmäßige, eigene Rechenschaftspflicht zu forcieren.
Systeme anpassen und Veränderung zu mehr Gerechtigkeit und Vielfalt aktiv vorantreiben
- Die gewonnenen Informationen bieten eine solide Grundlage zur Entwicklung eines Fahrplans für die Organisation und sind Richtwert, um Fortschritte messen zu können.
- Welche Schritte im Einzelfall Sinn machen, kommt auf das Unternehmen an. Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in Hinblick auf unbewusste Voreingenommenheit zum Beispiel mit Hilfe von Trainings zu sensibilisieren, kann ein erstes gutes Mittel sein, doch das ist nur der Anfang.
- Im Weiteren geht es darum, auf Basis von fundierten Daten Prozesse und Systeme zu schaffen, die soziale und gesellschaftliche Vielfalt im Unternehmen gezielt vorantreiben.
Die Aufgabe lautet, durch konkretes Handeln und effektive Kommunikation Verständnis, Vertrauen und Engagement für nachhaltige Veränderungen voranzutreiben. Ziel ist es, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, vorurteilsfreie Entscheidungen in Bezug auf die Rekrutierung und persönlichen Entwicklungschancen von Mitarbeiter:innen zu ermöglichen und das Business-Potenzial von divers aufgestellten Teams zu entfalten.
