Neben der Leistung eines Unternehmens spielen alle Führungskräfte eine zentrale Rolle beim Thema Employer Brand. Sie alle müssen in der Lage sein, die Strategie, die Vision und Werte des Unternehmens zu kennen, zu erklären und zu leben. Laut unserer Studie sind aber nur 21% der Arbeitnehmer der Ansicht, dass ihre Führungskräfte im Einklang mit Vision und Werten des Unternehmens handeln. Ein erschreckendes Ergebnis.
Was für die Mitarbeiter gilt, gilt auch für die Mitnahme der Führungskräfte beim Thema Wandel. Vor allem müssen sie zunächst den Wandel verstehen. Erst hiernach können sie sich auch auf den Wandel vorbereiten und damit beginnen, ihr Team im Wandel zu begleiten und einzubinden. Um diese „Leadership Readiness“ zu erreichen, werden in der Regel Trainings für Führungskräfte durchgeführt und Toolkits an die Hand gegeben, die sie bei der Kommunikation mit ihren Teams unterstützen. Im Kontext des kontinuierlichen Wandels hat sich jedoch auch die Rolle von Führungskräften verändert. Und sie verändert sich auch noch weiter.
Die Führungskraft als „Boss“ tritt weiter in den Hintergrund und muss von hieraus die Orientierung für die Mitarbeiter geben, in dem diese einen Rahmen für zukünftige Arbeit gibt. Für viele heißt es nun, von alten Führungsmustern loszulassen, die zum Teil durch „Macht & Kontrolle“ gekennzeichnet waren. Auch zu diesem Führungswandel müssen die Führungskräfte befähigt und trainiert werden. Sicherlich ist auch nicht jeder für diesen Wandel offen und geeignet. Mit der Zusammenarbeit in der Matrix bekommt jedoch auch die Selbstorganisation eine größere Bedeutung für die Mitarbeiter. Hier sind die Führungskräfte sehr gefordert, klar zu vermitteln, was die Anforderungen und Erwartungen sind.
Diese These ist Teil des Thesenpapiers “Wandel richtig gestalten: Der Mensch im Fokus” von Christiane Schulz und Johanna Hille.
Weber Shandwick wird alle 8 Thesen nach und nach veröffentlichen.
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